Рубрикатор

В начале октября 2019 года Роструд выпустил несколько писем, которые посвящены удержаниям из заработной платы в различных ситуациях: письма Роструда от 07.10.2019 № ПГ/25778-6-1, от 10.10.2019 № ПГ/25775-6-1 и № ПГ/25779-6-1, от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1. Выводы, сделанные чиновниками в этих письмах, заслуживают внимания.

Для граждан, имеющих детей, законодательством предусмотрены различные виды пособий и иных мер государственной поддержки. Часть этих пособий выплачивают учреждения-работодатели своим работникам. При назначении и выплате пособий необходимо учитывать, что часть из них регулярно индексируется. Кроме того, с 2019 года большая часть пособий выплачивается теперь получателям на карту «Мир».

Как правило, расходы на проезд к месту командировки и обратно не облагаются НДФЛ (ст. 217 НК РФ) и страховыми взносами (п. 2 ст. 422 НК РФ, п. 2 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»). И при этом они уменьшают налогооблагаемую прибыль (пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Однако на практике возникают довольно сложные ситуации, в которых порядок налогообложения расходов на проезд не так очевиден. В нашей статье мы рассмотрим некоторые из них.

С 1 января 2019 года для прохождения диспансеризации работодатели обязаны предоставлять всем работникам нерабочий день один раз в три года, а предпенсионерам и пенсионерам – два дня один раз в год (ч. 1, 2 ст. 185.1 Трудового кодекса РФ). При этом за работниками сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

В статье 185.1 ТК РФ говорится о том, что оплачиваемый выходной день (дни) предоставляются работникам только в том случае, если они проходят диспансеризацию в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья.

Поэтому сначала давайте разберемся, какие нормативные акты в отношении диспансеризации действуют сегодня.

Как мы уже писали в предыдущей статье, условие об испытании является дополнительным условием трудового договора и может быть включено в текст трудового договора только по соглашению сторон. Но и здесь есть свои нюансы, о которых и пойдет речь в нашей статье.

В прошлых номерах журнала мы начали цикл статей, посвященных аспектам и нюансам установления испытательного срока работникам при приеме на работу. В этом, казалось бы, простом вопросе множество подводных камней и тонкостей, знать которые нужно работодателю, чтобы избежать судебных исков от бывших незаконно уволенных работников. В этой статье рассмотрим ситуацию, когда испытание закончилось увольнением.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Период испытания позволяет работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику – оценить, является ли данная работа для него подходящей. Таким образом, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определение Конституционного суда РФ от 24.04.2018 № 927-О). Однако при установлении испытательного срока надо учитывать некоторые нюансы. Расскажем о них подробнее.

Помимо общих правил срочные трудовые договоры, заключенные по разным основаниям, имеют свои особенности и нюансы, о которых должны знать работодатели. О них мы и поговорим в нашей статье.

Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения с работниками срочного трудового договора, но только в тех случаях, когда это предусмотрено статьей 59 Трудового кодекса РФ. Ведь часть 2 указанной статьи допускает возможность заключения срочного трудового договора при взаимном согласии сторон.

О тех подводных камнях, которые подстерегают работодателя при заключении подобных договоров, мы и расскажем в нашей статье.

Но прежде мы хотели бы напомнить, что заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года, утв. Рострудом).

В предыдущем номере журнала мы говорили о том, как правильно заключить срочный трудовой договор с работником и не допустить нарушений трудового законодательства.

В этой статье мы поговорим о том, можно ли внести изменения в условия срочного трудового договора, и о его прекращении.